【導入ガイド】社内教育とは？意味・目的・やり方・成功事例をわかりやすく解説

このような悩みを抱える企業は少なくありません。企業成長のためには人材の教育が重要ですが、育てる仕組みがなければいくら優秀な人を採用しても宝の持ち腐れとなります。

現在、多くの企業が注目しているのが社内教育です。社員のスキルアップ、定着率の向上、組織力強化など、社内教育がもたらす効果は計り知れません。

この記事では、社内教育の定義から導入方法、成功事例までを解説します。

記事を読めば、社内教育の重要性を理解し、自社に最適な教育体制を整備するヒントとなるでしょう。

社内教育とは？意味・定義をわかりやすく解説

ここからは、社内教育の意味や定義を解説します。

なぜ社内教育が重視されているのか、背景まで解説するので、ぜひ参考にしてみてください。

社内教育とは

社内教育とは、企業が社員に対して業務遂行に必要な知識やスキル、姿勢を体系的に習得させる取り組みです。単に研修を実施するだけでなく、成長機会を日常的に提供することが本質となります。

前者はさらに、「知識」や「技能（スキル）」を付与するための、いわゆるインプットタイプの教育と、従業者に内在している知識や技能を引き出して成功パターンを導き出すようなアウトプットタイプの教育に大分される。

引用元：Wikipedia「企業内教育」

社内教育の目的は2つに分けられます。1つは知識・スキルを習得するインプット型の教育、もう1つは実践を通じて能力を引き出すアウトプット型の教育です。

また、現代では業務能力だけでなく、マインドセットの変化を促す教育も重要視されています。

社内教育と社内研修の違い

社内教育と社内研修はいずれも従業員の成長を促す活動ですが、目的や対象者、内容において違いがあります。

社内教育は長期的視点で人を育てる活動であり、人格形成や価値観の醸成までを視野に入れます。一方、社内研修は、業務に即したスキルや知識を習得することを目的とした短期的なプログラムです。

比較項目	社内教育	社内研修
目的	思考力や価値観など基礎力の育成。長期視点で「人を育てる」	業務スキルや知識の習得。短期的に「即戦力をつくる」
対象者	新入社員や若手社員など、経験が浅い層が中心	実務を担う中堅〜管理職など、職務に応じた社員
形式・内容	座学や講義中心。理論や一般教養など汎用性の高い学び	ワークショップ、ロールプレイなど実践重視の学び

両者をうまく使い分けることで、短期的なスキル定着と長期的な人材育成の両方を実現できます。

社内教育が重視される背景

社内教育の必要性が高まっている背景には、社会構造とビジネス環境の急速な変化があります。

まず、終身雇用や年功序列の崩壊により、「成長できる企業」であることが人材確保の条件となりました。社員教育を通じてキャリア形成を支援することが、優秀人材の定着に直結しています。

さらに、DX（デジタルトランスフォーメーション）の進展により、AI・データ分析・クラウド活用といったITスキルが求められるようになりました。企業は教育を通じて「デジタルを使いこなせる人材」を育てる必要があります。

※参考：一般社団法人日本経済団体連合会「Society 5.0 時代を切り拓く 人材の育成」

加えて、少子高齢化による労働力不足や価値観の多様化も背景にあります。個人が「成長実感」や「社会貢献」を重視する傾向が強まり、教育を重視する企業ほど、従業員のモチベーションと定着率が高まる傾向にあります。

社内教育の目的

社内教育を実施する主な目的は、以下のとおりです。

社員のスキルアップを図り、業務の質を高める

社内教育の目的は、従業員一人ひとりのスキル向上を通じて業務品質を高めることです。専門知識やスキルの習得が進めば、ミスや手戻りが減り、サービスや製品の精度も向上します。

企業を取り巻く環境は変化が激しく、新しいITツールや業務プロセスへの適応力が業績に直結します。たとえば、Excelや業務アプリの使い方を習得するだけでも、日々の業務時間を数時間単位で削減できることがあるでしょう。

従業員のスキルアップは、結果として顧客満足度の向上や売上拡大にもつながる重要な投資です。

業務の属人化を防ぎ、組織力を強化する

社内教育は、特定の社員に業務が集中してしまう属人化の防止にも有効な手段です。

属人化は、担当者の退職や休職によって業務が滞るリスクを抱えており、企業にとって大きな損失となります。

教育体制を整えることで、業務知識やノウハウを組織全体で共有でき、誰が担当しても一定の品質で業務を遂行できる体制を築くことが可能です。

結果として、組織全体の生産性や対応力が底上げされ、企業の信頼性も向上させられます。

人材の定着率を向上させる

社内教育は、従業員の離職を防ぎ、定着率を向上させるうえで重要な施策です。

人は「成長を実感できない環境」や「キャリアが描けない職場」に居続けることに不安を感じやすいため、離職につながる可能性が高くなります。

厚生労働省の調査によると、2024年の時点で離職率は14.2%となっており、人材の定着率は85.8%であることが読み取れます。

人材の定着率を高めることによって、採用・教育コストの削減につながるほか、組織の生産性向上といったメリットがあります。

生産性アップでチーム全体のパフォーマンスを底上げ

社内教育を充実させることで、従業員一人ひとりの業務効率が向上し、チーム全体の生産性を底上げすることが可能です。

業務の進め方やツールの使い方を学ぶことで、手戻りやミスが減り、同じ時間でもより多くの成果を出せるようになります。

特に、ITリテラシーや業務改善スキルの教育は、社内の無駄な工数を減らす即効性のある手段です。

たとえば、エクセルの関数やチャットツールの効率的な使い方を習得するだけでも、報告や集計作業の時間は大幅に短縮されます。

また、全体のレベルが均一化されることで、他メンバーへの依存や属人化が減り、組織としての安定性も高まります。

コンプライアンス教育で法令違反リスクを最小化

社内教育の中でも、コンプライアンス教育は企業の持続的な成長と信頼維持に直結する重要なテーマです。法令や社会的ルールを守ることは企業の最低限の責任であり、違反があれば経営リスクが一気に高まります。

帝国データバンクの調査によると、2023年にはコンプライアンス違反により倒産した企業が342社にのぼり、過去最多を記録しました。

さらに、個人情報保護法や労働法などの改正により、罰則の厳格化が進んでいます。

このようなリスクに対応するためには、ハラスメント防止研修や情報セキュリティ研究といったコンプライアンスの教育が必要です。

社員の早期戦力化

新卒・中途を問わず、採用した社員をいち早く戦力化するためには、入社初期の教育設計が重要です。

近年では「オンボーディング」と呼ばれる仕組みが注目され、特に中途社員の短期離職対策として導入が進んでいます。

オンボーディングを通じて、業務の説明、社内ツールの利用法、企業文化への適応を計画的にサポートすることで、職場満足度と定着率が高まります。

実際に、SMBCコンサルティングの調査によると1,000人以上の企業では9割以上が導入しており、成果も出ています。

また、タレントマネジメントシステムや生成AIを活用すれば、情報提供や社内問い合わせ対応の自動化が可能となり、立ち上がりスピードが加速します。

こうした教育設計により、社員の早期貢献と組織全体の生産性向上が実現できます。

教育制度の整備で企業ブランディングにも貢献

教育制度の充実は、社内の人材育成だけでなく、採用市場における企業のブランド価値向上にもつながります。

求職者にとって「成長できる環境があるかどうか」は、企業選びの大きな判断材料です。

エン人事のミカタの調査では、企業選びの際に気を付けるポイントの中に、教育体制が整っているかどうかが入っています。

人材の確保・定着と企業価値向上を同時に実現するうえで、教育制度は強力なブランディング資産となります。

【導入前にチェック】社内教育の主な方法7選

社内教育は、以下のような方法で実践できます。

OJT

OJTとは、職場での実務経験を通じて知識やスキルを身につける社内教育方法です。

先輩社員が直接指導を行うため、即戦力としてのスキルが身につきやすいことが特徴です。

厚生労働省の調査によると、令和4年度には60.2%の事業所がOJTを導入しており、社内教育として主流といえます。

OJTは、企業ごとの文化や業務フローに合った教育ができるため、汎用的な研修よりも現場への定着度が高くなります。

集合研修

集合研修は、複数の社員を一か所に集めて行う対面型の教育手法です。

受講者全員が同じ内容を一斉に学ぶため、理解のばらつきを抑えやすく、組織全体の知識レベルを均一に保てるのが大きな特徴です。

加えて、グループディスカッションやケーススタディを取り入れることで、他部門との交流やチームワークの強化にもつながります。

1on1ミーティング

1on1ミーティングとは、上司と部下が定期的に1対1で対話する公式な場を設ける施策です。

近年、多くの企業で導入が進んでおり、従業員3,000名以上の大手企業では約75％が制度化しています。

主な目的は、社員の自律性の促進やキャリア形成の支援、コミュニケーションの質的向上です。

1on1では、業務の進捗、評価、会社の方針など幅広いテーマが扱われます。適切な運用により、組織内のエンゲージメントが向上し、離職率低下にも効果を発揮します。

自己啓発サポート

自己啓発サポートとは、社員が自発的に行う学習やスキルアップに対して、企業が費用補助や時間の確保といったサポートをおこなう制度です。

厚生労働省の調査によると、令和5年度時点では81.0%の企業が自己啓発のサポートをおこなっていると報告されています。

たとえば、書籍購入費やセミナー参加費の補助、業務時間内の学習時間確保などが一般的です。

自己啓発サポートによって、社員は自らのキャリア形成をコントロールしやすくなり、企業としても意欲的な人材を育成する好循環が生まれます。

外部セミナー

外部セミナーは、専門機関や教育企業が提供する研修や講座に社員を派遣し、社外の知識やスキルを吸収させる教育手法です。

特定分野に特化した実践的な内容が多く、社内では得られない刺激や最新トレンドを学べる点が大きな魅力です。

例えば、リーダーシップ、マーケティング、IT技術、法務など、専門性が高い領域の強化には外部リソースの活用がおすすめできます。

さらに、他社の参加者と交流することで、外部の価値観に触れ、柔軟な思考力や協調性の育成にもつながります。

eラーニング

eラーニングとは、インターネットを活用して行う学習スタイルで、働きながらのスキルアップや資格取得が可能な社内教育手法です。

時間や場所を選ばずに学習できる柔軟性から、企業研修にも幅広く導入されています。

株式会社矢野経済研究所の調査によると、2025年度にはeラーニングの市場規模が3,849億円に達すると予想されています。

最近ではAIを活用した個別最適化学習も普及し、受講者のレベルに応じたレコメンドやカリキュラム調整も可能となってきているのが特徴です。

資格・通信講座

資格取得サポートや通信講座の受講サポートは、社員の専門性向上とモチベーション維持に直結する社内教育の一環です。

ビジネススキル、IT系資格、語学力など、目に見える形でのスキル習得が可能なため、多くの企業が導入しています。

社員自身が目標をもって学習に取り組むことで、自律性と成長意欲が高まり、組織としてもより専門性の高い人材を育てられます。

また、通信講座であれば、業務時間外に自分のペースで進められるため、忙しい社員でも取り組みやすいのが特徴です。

【キャリア別】社内研修の種類

社内教育で実施する内容は、以下のようにキャリア別にわけておくのがおすすめです。

内定者・新入社員研修

内定者・新入社員研修は、社会人としての土台を築くために必要です。

学生からビジネスパーソンへと意識を切り替える時期に、企業理念、ビジネスマナー、社内制度、基本的な業務フローを体系的に学ばせることで、早期離職の防止やスムーズな職場定着が期待できます。

研修を通じて同期同士のネットワーク形成を行うことも可能です。

若手向け研修

入社2〜5年程度の若手社員に対しては、業務遂行力の向上と主体的な行動を促進させるための研修が重要です。

研修では、PDCAの回し方、プレゼンテーション力、業務改善手法など、実践的なスキルに加え、自分の役割を再確認するプログラムが有効です。

キャリア形成のために、個人の強みや価値観を意識した研修も有効です。

中堅・リーダークラス研修

中堅社員やリーダー層には、単なる業務遂行力だけでなく、チーム全体をけん引するためのマネジメントスキルやコミュニケーション力が求められます。

中堅・リーダークラス研修では、リーダーシップ、部下育成、業務の見える化、業務改善手法、ファシリテーションなど、多角的なスキル習得をカリキュラムに盛り込むと良いでしょう。

部門横断型のプロジェクトも取り扱えば、社員の視野も広がります。

管理職研修

管理職研修は、部長・課長・マネージャーなど、組織運営を担うポジションに必要な知識と視点を養うために行われます。

研修では、労務管理、部下の評価・育成、経営戦略の理解、組織の意思決定力などを中心に学びます。

個人の成果だけでなく、チーム全体の目標達成やリスク管理、人材マネジメントに責任を持つ役割であるため、経営的な視座とコンプライアンス意識が不可欠です。

【IT人材育成に最適】社内のITリテラシー研修は情シスカレッジがおすすめ

情シスカレッジは、企業のIT担当者・情報システム部門向けに設計された、実践型のeラーニングサービスです。

PCキッティング、アカウント管理、SaaS運用、情報セキュリティ、トラブル対応など、現場で即使えるスキルを短時間で学べるように構成されています。

動画1本約1〜10分のマイクロラーニング形式で、業務の合間でも効率的に学習が可能です。

また、研修で使用した知識をすぐに業務に反映できるテンプレート資料や理解度チェックテストの受講も備わっています。

ITリテラシーの底上げと属人化の解消に、ぜひ利用してみてください。

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社内教育はどのように実施する？

社内教育の効果を最大限に高めたい場合は、以下のような手順で実施していきましょう。

組織の現状を把握する

社内教育を効果的に進めるためには、組織の現状を把握することが重要です。社員に求められるスキルや知識、現在のレベル感を把握せずに教育を開始しても、期待する成果は得られません。

現状把握には、上司との面談、アンケート、360度評価、業務の棚卸しなど複数の方法があります。

たとえば、「業務時間の大半が資料作成にかかっている」のであれば、ドキュメント作成スキルに関する研修が有効です。

課題の可視化から始めることで、教育が成果につながる施策となります。

社内教育のゴールを設定する

社内教育の効果を最大限に高めるためには、何のために教育を実施するのか、ゴールを設定することが重要です。

あいまいな目標では、受講者も成果を実感できず、学習効果が薄れてしまいます。そこで有効なのが、目標設定の基本原則である「SMARTの法則」です。

SMARTとは、以下の5つの視点を指します。

• S：Specific（具体的である）
• M：Measurable（測定可能である）
• A：Agreed-upon（合意がとれている）
• R：Realistic（現実的である）
• T：Time-bound（期限が設定されている）

SMARTの法則を用いることで、社員は何をいつまでに達成すればよいかが明確になり、教育の目的意識とモチベーションを保ちやすくなります。

社内教育を実施するスケジュールを決める

教育内容が優れていても、実施のタイミングや頻度が不適切では、学習効果は半減します。そのため、社内教育は「年間計画」と「1回ごとの研修スケジュール」の両面から戦略的に設計する必要があります。

年間スケジュールでは、業務の繁忙期・閑散期を考慮したタイミング設定が重要です。

また、集中型にするか分散型にするか、学習の定着度も見据えた計画が求められます。さらに、事前学習→本研修→フォローアップまでを1つの教育サイクルとして捉え、総合的に設計することが効果を高める鍵となります。

教育方法を選定する

効果的な社内教育を実現するには、課題や対象社員に応じた教育方法の選定が不可欠です。たとえば、実務に即したスキル習得にはOJT、幅広い基礎知識の習得には集合研修やeラーニングが適しています。

一方で、自主性を重視する場合は自己啓発サポートや資格取得支援が有効です。

教育手法	形式・特徴	向いている社員層
OJT	実務を通じた直接指導。現場力の強化に直結	新入社員／若手社員
集合研修	対面型で一斉に同一内容を学ぶ。一体感や知識の均一化が可能	全社員（テーマごとに変動）
1on1ミーティング	上司と部下の対話による成長支援とフォロー	若手〜中堅社員／全階層
自己啓発サポート	書籍・外部学習・時間確保などの支援制度	自主性の高い社員全般
外部セミナー	社外の知識・トレンドを吸収。業界横断的な刺激や交流が得られる	中堅社員／専門スキルが必要な層
eラーニング	時間・場所を選ばず個別最適化が可能。定額で社内展開しやすい	全社員／特に忙しい現場層
資格・通信講座	スキルを証明できる学習支援。成長実感と即戦力化を促進	キャリア志向の強い社員

教育方法ごとに、目的・形式・対象層・定着率などが大きく異なるため、それぞれの特徴を理解したうえで、単独ではなく複数を組み合わせて設計することが重要です。

効果測定・アフターフォローの実施方法を決める

社内教育は実施して終わりではなく、教育の成果を明確にするためには、適切な効果測定と、継続的なアフターフォローが不可欠です。

効果測定では、理解度テスト・業務成果の変化・アンケート・上司からのフィードバックなどを活用します。

定量評価（売上・ミス削減など）と定性評価（意欲・行動変容など）を組み合わせると、より多面的に成果の可視化が可能です。

さらに、研修後1〜3ヶ月を目安にフォロー面談を行うことで、モチベーションの維持や業務上の課題の早期発見にもつながります。

社内教育を成功させるポイント

社内教育を成功させるためには、以下のポイントを意識しましょう。

継続的なフォローアップで学習効果を最大化

社内教育は一度きりのイベントではなく、学びを定着させて初めて成果につながります。そのためには、研修後の継続的なフォローアップ体制が不可欠です。

学習内容が実務でどう活かされたかを確認し、必要に応じて追加サポートをおこなうことで、教育の投資効果は高まります。

たとえば、受講後1〜2ヶ月後に上司との1on1で振り返りの場を設けたり、クイズ形式で知識を再確認できるeラーニングコンテンツを提供したりする方法が効果的です。

さらに、職場での実践成果を共有する機会をつくると、学んだ内容が周囲にも波及し、組織全体の知識レベルが底上げされます。

必要に応じて外部に委託する

社内だけですべての教育を完結させようとすると、内容の偏りや運営負荷が発生しやすくなります。そこで有効なのが、研修の一部を専門機関や外部講師に委託することです。

特にIT・マーケティング・法務などの専門分野や、最新トレンドに関する教育は、社内にノウハウが不足しがちです。

外部の知見を取り入れることで、受講者は新しい視点や実践的なスキルを吸収できます。また、教育設計や資料準備、進行管理などの業務を外注することで、社内の工数も大幅に削減できます。

1つに絞らず多様な教育手法を組み合わせる

効果的な人材育成を実現するには、単一の教育手法に頼るのではなく、OJTとOFF-JTを組み合わせるなど、多様な教育手法を活用するのがおすすめです。

それぞれの特性を補完し合うことで、知識の定着率や実務への応用力が大きく向上します。

2024年版中小企業白書でも、人材育成に力を入れている企業ほど定着率が高く、特に「OJT＋OFF-JT」を実施している企業でその傾向が顕著です。

教育の質と効果を最大化するには、複数の手法を戦略的に組み合わせる視点が重要です。

社内教育を成功させた事例

ここからは、社内教育を成功させた企業の事例について解説します。

他の企業の事例を参考に、自社でも実施できる内容がないか確認してみましょう。

株式会社木曽路

株式会社木曽路は、全国に190店舗以上を展開し、約8,000名の従業員を抱える飲食企業です。

同社が社内教育の一環として取り組んだのは、情報共有の仕組みをDX化することでした。以前は「伝達ノート」での連絡が主流でしたが、学生アルバイトなど出勤頻度の少ないスタッフへの情報伝達が大きな課題となっていました。

そこで導入されたのが、社内コミュニケーションツール「TUNAG」です。

スマートフォンを活用した情報配信により、業務連絡やシフト要請、季節装飾の共有などがリアルタイムかつ一括で可能に。動画や写真も活用され、伝達スピードと理解度が飛躍的に向上しました。

結果として、店舗間での意識が高まり、自然な競争が生まれたことで、業績にも好影響が見られています。

イケア・ジャパン

イケア・ジャパンでは、従業員の自律性を最大限に引き出す社内公募制度「オープン・イケア」によって、社員のスキルアップを図っています。

昇進や異動に際し、会社が一方的に辞令を出すのではなく、空席ポジションに対して社員自らが応募し、面接を経て決定される仕組みが確立されています。

オープン・イケアによって、社員一人ひとりが自らのキャリアを主体的に選択し、成長意欲をもって行動できる環境が整いました。

新店舗のオープン時には、店長やマネージャーのほとんどが社内からプロモーションで選ばれる実績もあります。

【FAQ】社内教育に関するよくある質問

まとめ | 社内教育は企業の競争力や信頼度を高める重要な投資

社内教育はコストではなく、企業の未来を支える投資です。社員一人ひとりの成長が、組織の生産性・品質・信頼性を向上させ、ひいては企業の競争力そのものを底上げします。

特に、OJT・集合研修・eラーニング・1on1などをバランスよく活用し、目的に応じた設計を行うことで、知識だけでなく意欲・行動・成果までを変化させる教育を実現可能です。

また、効果測定やフォローアップを組み込むことで「やりっぱなし」を防ぎ、定着と成果につなげることができます。

自社に最適な社内教育のかたちを再設計し、継続的な学びを組織文化として根づかせましょう。