【経産省2019年推計】情シスの転職市場は2030年に44.9万人不足｜量から質への変化も解説

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情シスとして働きながら転職を考え始めると、こんなところで手が止まりませんか。

• IT人材は不足していると聞くけれど、自分が求められている実感はない
• 情シスの転職は結局のところ売り手市場なのか判断できない
• 動くなら今なのか、もう少し社内で経験を積むべきか決められない

結論から書きます。判断すべきなのは「人材が不足しているかどうか」ではなく、「どちらの不足に自分の経歴が当たるか」です。 公的な推計を開いてみると、同じ2030年の同じIT人材の中で、需給の方向が正反対になっている部分があります。

この記事では、経済産業省とIPAが公表した調査だけを根拠に、その中身を分解していきます。転職エージェントの選び方や年収相場は扱いません。

読み終えるころには、求人票を見る前に自分の職務経歴のどこを確認すべきかと、応募先を選ぶときに何を質問すべきかが整理できます。

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IT人材の需給ギャップは2018年の22万人から2030年に44.9万人へ広がる見通し

まず、転職市場の話でよく引用される「不足」の数字を確認します。転職関連の記事が引く不足の数値は、そのほとんどが経済産業省の推計を出所としています。

この推計は、経済産業省が経産省・厚労省・文科省の三省連携で検討会を開き、みずほ情報総研が試算したものです。2019年に「IT人材需給に関する調査」として公表されました。

ここで先に押さえておきたいのが母集団です。この推計が対象にしているのは、IT企業に所属する技術者と、ユーザー企業の情報システム部門を合算した「IT人材」全体です。情シスだけを取り出した数字ではありません。

中位シナリオでは12年で約2.0倍に広がるが、増え方は一定ではない

需給ギャップは12年で約2.0倍に広がる見通しです。ただし、広がる速度は一定ではありません。

経済産業省が2019年に公表した推計のうち、中位シナリオの数値を並べます。中位シナリオは、IT需要の伸びを年平均2.7%程度、生産性上昇率を0.7%と置いた前提の試算です。

2018年時点のギャップは22万人、2020年は30万人、2025年は36万人、2030年は44.9万人です。12年間の増加は22.9万人、倍率は約2.0倍になります。

増え方のペースは一定ではありません。2018年から2020年の2年間の増加は8万人です。2020年から2025年の5年間は6万人増にとどまります。その後、2025年の36万人から2030年の44.9万人へは、増加幅が再び大きくなります。

この推移から読み取れるのは、増え方のペースだけを見て転職の時期を判断するのは難しいという点です。次の見出しで見るとおり、2030年の推計値は前提の置き方で16.4万人から78.7万人まで動きます。不足が広がるという方向自体は間違っていません。ただし、推計の幅がこれだけ大きい以上、転職の時期を1年でも早めるべき根拠としては弱いと考えられます。

同じ2030年でも推計値は16.4万人〜78.7万人まで動く

同じ2030年の推計でも、置く前提によって数値は大きく動きます。

経済産業省が2019年に公表した推計では、IT需要の伸びを低位シナリオに置くと2030年のギャップは16.4万人、高位シナリオでは78.7万人です。中位シナリオの44.9万人は、この幅の中の1本の線にすぎません。

転職メディアが「2030年の最大の不足幅」として引用するのは、この上限の78.7万人です。また、2016年公表の前回調査は2030年を58.7万人としています。

この違いから読み取れるのは、需給ギャップが確定した予測ではないということです。前提を変えた別の試算では、より低い値も出ています。

出典: 経済産業省「IT人材需給に関する調査（概要）」／経済産業省「IT人材需給に関する調査 調査報告書」

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2030年には従来型IT人材が供給過剰、先端IT人材が54.5万人の不足と需給の方向が逆転する

ここからが本題です。「IT人材は不足している」という一文は、中身を開くと成り立たなくなる部分があります。

経済産業省の同じ調査には、IT人材を従来型と先端に分けた試算が載っています。そこでは2030年時点で、片方が供給過剰、もう片方が不足という結果になっています。

転職を考えるうえで意味を持つのは、全体の不足幅ではなくこの内側の構造です。以下の2つで分解します。

従来型はマイナス9.7万人、先端はプラス54.5万人で符号が逆になる

同じ2030年でも、従来型と先端では需給の符号そのものが逆になります。

前提として、この調査の需給ギャップは「需要人材数−供給人材数」で計算されています。プラスは人材が足りない状態、マイナスは供給が需要を上回る状態を指します。

経済産業省が2019年に公表した試算では、2030年時点の従来型IT人材がマイナス9.7万人、先端IT人材がプラス54.5万人です。両者の開きは64.2万人です。

「売り手市場」かどうかは自分の職務経歴がどちらに読まれるかで変わる

44.9万人という1つの数字の内側に、正反対の市場が並んでいます。

前の見出しの試算から読み取れるのは、「売り手市場か」という問いに全体の数字で答えても意味がないという点です。運用・保守・既存システムの維持に寄った経歴と、クラウド・データ・セキュリティに寄った経歴とでは、「不足している」の意味が反転しうるからです。

そのため、転職活動で最初にやることは求人票を眺めることではありません。自分の職務経歴書がどちら側の人材として読まれるかを確認することが先になります。

とはいえ、従来型と先端という区分はあくまで推計上の分類です。実務では、同じ担当者が両方の業務を抱えているのが普通です。だからこそ、担当した領域を書き出して整理する作業に意味があります。情シスに必要なスキルや資格の整理から棚卸しを始めると、経歴のどこを前に出すべきかが見えてきます。

出典: 経済産業省「IT人材需給に関する調査 調査報告書」

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企業の人材不足感は「量」から「質」へ移り、2025年度は質88.8%が量85.5%を上回った

ここまでは将来の推計でした。次は、企業がいま何に困っていると答えているかを見ます。

使うのはIPA「DX動向2026」の2025年度調査です。この設問はDXに取り組んでいると回答した企業だけの集計である点を、先に押さえてください。応募する側から見れば、企業が中途採用で何を埋めようとしているかを映した資料になります。

「量が大幅に不足」は2023年度62.1%から2025年度50.1%へ12.0ポイント低下した

頭数が足りないという逼迫感は、2年間で明確に緩んでいます。

IPA「DX動向2026」で、人材の「量」が大幅に不足していると答えた企業の割合を見ます。2023年度は62.1%でした。2024年度は58.5%、2025年度は50.1%です。2年間で12.0ポイント下がりました。

ただし、「やや不足」を含めた合計で見ると2025年度は85.5%で、依然として高い水準です。IPAも、慢性的な人材不足の状況に大きな変化は見られないと分析しています。

この動きから読み取れるのは、緩和の理由が1つに絞れないという点です。採用が進んだ結果とも読めますが、DXの推進範囲そのものを縮小した企業が「不足していない」側へ回った結果としても説明がつきます。

「質が不足」は2025年度に88.8%となり、量の85.5%を上回った

同じ設問の中で、量と質の順位が入れ替わりました。

IPA「DX動向2026」で、人材の「質」が不足している（やや不足＋大幅に不足）と答えた企業を見ます。2024年度は86.1%でした。2025年度は88.8%です。同じ2025年度の量の85.5%を3.3ポイント上回りました。

一方で「質が大幅に不足」だけを見ると、2024年度58.9%から2025年度52.9%へ下がっています。強い不足感は薄れ、ゆるやかな不足感が広がった形です。

転職する側に置き換えると、応募の入口が急に狭まる局面ではありません。ただし、経験を証明する比重は上がっていると読めます。

もっとも、この差は誤差の範囲に収まりうる大きさです。年度ごとに回答企業の顔ぶれが変われば、この程度の開きは説明がつきます。「質」が回答者の主観評価である点も踏まえて受け取る必要があります。

出典: IPA「DX動向2026」

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転職先の従業員規模によって、企業が不足しているものが違う

不足感の中身は、応募先の規模によっても変わります。大企業と小規模企業では、足りないと答えているものが違います。

IPA「DX動向2026」の2025年度調査から、従業員規模別の不足感（やや不足＋大幅に不足）を並べます。報告書本文が幅のある表現で示しているため、ここでもその表現のまま扱います。

従業員規模	人材の「量」が不足	人材の「質」が不足
301人以上	9割超	9割超
100人以下	6割超	7割超

出典: IPA「DX動向2026」（2025年度調査。DXに取り組んでいると回答した企業が対象）

301人以上の企業は「量」も「質」も9割超が不足を訴えている

従業員301人以上の企業では、量と質のどちらも不足感が9割超で並んでいます。

IPA「DX動向2026」の2025年度調査を見ます。301人以上の企業で人材の「量」が不足していると答えた割合は9割超でした。「質」が不足していると答えた割合も9割超です。両者にほとんど差がありません。

ここから読み取れるのは、大企業は人数も水準も同時に求めている状態だという点です。募集の入口は広い一方で、選考で問われる水準も高い形になります。

ただし、不足感の強さと採用のしやすさは別の話です。大企業でDXの対象範囲が広いほど、求める要件も積み上がります。不足感が強いことを、採用されやすさの根拠として読まないでください。

100人以下の企業は「量」が6割超に対し「質」が7割超で、質のほうが前面に出る

従業員100人以下の企業では、量より質の不足感が一段高く出ています。

同じ2025年度調査で、100人以下の企業の「量」の不足は6割超、「質」の不足は7割超でした。人数の穴は当面埋まっているものの、任せられる水準の人がいないという形の不足です。

この差から読み取れるのは、小規模企業への応募では見せ方が変わるという点です。人数を1人増やす価値ではなく、対応できる領域が広がる価値のほうが噛み合いやすくなります。ひとり情シスとして幅広い業務を1人で回してきた経験は、この文脈では強い材料になります。

なお、この設問はDXに取り組んでいると回答した企業だけが対象です。100人以下でDXに取り組む企業は、もともと体制の整った層に偏っている可能性があります。回答企業数も少なく、値のブレは大きめに見ておく必要があります。

出典: IPA「DX動向2026」

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「質が足りない」と言う企業ほど、何ができれば足りるのかを社内で定義できていない

ここからは、応募先を選ぶ話に踏み込みます。企業側の不足感は、社内の準備状況と一緒に動いています。

IPA「DX動向2026」には、必要なスキルを把握しているかどうかで不足感がどう違うかを見たクロス集計があります。この結果は、転職する側が企業を見分けるための材料に置き換えられます。

先に断っておくと、以下は因果関係の話ではありません。どちらが原因かは、この集計だけでは決められないためです。

必要スキルを把握している企業とできていない企業で、質の大幅不足の回答に23.4ポイントの差がある

求める水準を言語化できている企業ほど、質の不足を強くは訴えていません。

IPA「DX動向2026」の2025年度調査で、DX推進に必要なスキルを把握している企業のうち「質が大幅に不足」と答えた割合は40.6%でした。把握できていない企業では64.0%です。差は23.4ポイントあります。

そして、必要なスキルを把握できていない企業は52.8%と過半を占めます。

ここから読み取れるのは、不足感が人材市場の状況だけで決まっていないという点です。自社が何を求めているかを整理できているかという社内側の条件と並んで動いています。

ただし、順序は逆にも読めます。人材が確保できているから整理する余裕がある、という説明も成り立ちます。企業規模やDXの成熟度を揃えた集計ではなく、「把握している」の判定も自己申告である点には注意が必要です。

人材像を社内に周知できている企業は16.2%、評価基準がない企業は76.1%

入社後に何ができれば評価されるのかを説明できる企業は、少数派です。

IPA「DX動向2026」の2025年度調査によると、DXを推進する人材像を設定して社内に周知している企業は16.2%でした。2024年度の20.4%から下がっています。DX人材の評価基準が「ない」と答えた企業は76.1%です。

育成予算を増やした企業は2025年度で25.6%、2024年度で23.8%でした。増やしている企業は4社に1社ほどにとどまります。

この数値から読み取れるのは、面接で評価基準を具体的に説明できる企業を選ぶだけで、応募先を大きく絞り込めるという点です。説明できる企業が多数派ではないからこそ、選別軸として機能します。

出典: IPA「DX動向2026」

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情シスの転職をデータで語るときには、母集団と出典の限界がある

最後に、ここまで使ってきたデータの限界を書いておきます。同じ調査でも、どの資料を引くかで数字は動きます。

転職に関する記事やサービスサイトで見かける「情シスの◯割が人手不足」も同じです。数字だけを覚えても、判断材料としては使えません。

同じ調査でも「54.9%」と「約6割」で示され方が違う

同一の調査結果が、公表資料によって違う形で示されている例があります。

IPAが2016年に実施した「企業のCISOやCSIRTに関する実態調査2017」では、従業員300人以上の企業の情報システム部門・セキュリティ担当部門の責任者と担当者に、要員の過不足を尋ねています。報告書名は2017年ですが、調査の実施自体は2016年です。この結果は、プレスリリースの別紙では54.9%、報告書本文では約6割と示されています。

もっとも、これは矛盾とは限りません。集計の範囲が違うか、単に丸め方が違うだけの可能性もあります。

ここから言えるのは、流通している数字は調査年・母集団・出典資料の3点をセットで確認する必要があるということです。なお、この調査は2016年時点のもので、直近の情シスの人手不足感を表す値としては古い点にも注意してください。

情シスに限定した需給推計は、本記事の調査では見当たらなかった

情シスだけを対象にした需給の数字は、今回の調査範囲では見つかりませんでした。

経済産業省の推計は、IT企業の技術者とユーザー企業の情報システム部門を合算した母集団です。2018年の22万人も2030年の44.9万人も、情シスだけを取り出した数値ではありません。

IPA「DX動向2026」の2025年度調査も、量の不足85.5%や規模別の9割超はDXに取り組む企業だけの集計です。情シスに近い2016年調査の54.9%は、セキュリティ要員に限った設問です。

ここから読み取れるのは、情シスの転職を数字で語るには、範囲の広い推計値と条件付きの実感値を突き合わせるしかないという点です。

出典: IPA「企業のCISOやCSIRTに関する実態調査2017」プレスリリース別紙2（2016年調査）／同調査 報告書／経済産業省「IT人材需給に関する調査（概要）」／経済産業省「IT人材需給に関する調査 調査報告書」／IPA「DX動向2026」

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まとめ：判断すべきは「不足しているか」ではなく「どちらの不足に自分が当たるか」

情シスの転職を公的データで見ると、「不足しているから今が有利」という一言では片づかないことが分かります。この記事で確認した内容を整理します。

• 需給ギャップは2030年に44.9万人へ広がる見通しだが、シナリオによる幅が大きく、転職時期を急ぐ根拠にはなりにくい
• 2030年の試算では従来型がマイナス9.7万人、先端がプラス54.5万人で、需給の方向が逆になる
• 企業の不足感は量から質へ移り、2025年度は質が88.8%（IPA・DXに取り組む企業が対象）
• 従業員100人以下の企業では質の不足が7割超で、量より前面に出ている
• 応募先が求める水準を言語化できているかは、面接で確認できる選別軸になる

まず取り組んでほしいのは、職務経歴の棚卸しです。 担当してきた業務を書き出し、運用・保守寄りの経験と、クラウドやセキュリティ寄りの経験に仕分けしてみてください。

そのうえで、応募先の規模に合わせて出す面を変えます。年収の水準感を合わせて確認したい場合は、社内SEの年収データも判断材料になります。

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※出典

• 経済産業省「IT人材需給に関する調査（概要）」（2019年公表）
• 経済産業省「IT人材需給に関する調査 調査報告書」（2019年公表）
• IPA「DX動向2026」（2025年度調査）
• IPA「企業のCISOやCSIRTに関する実態調査2017」プレスリリース別紙2（2016年調査）
• IPA「企業のCISOやCSIRTに関する実態調査2017」報告書（2016年調査）